Xenofobia no Trabalho: Empresa Pode Ser Condenada por Ofensas Regionais?

A xenofobia no trabalho não é brincadeira, desentendimento comum ou simples preferência pessoal. Comentários depreciativos sobre sotaque, origem regional, costumes ou local de nascimento afetam a dignidade do trabalhador. Eles degradam o ambiente profissional e podem gerar responsabilidade jurídica tanto para quem agride quanto para a empresa que, mesmo sabendo, não age corretamente.

Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3) divulgou uma decisão importante. Uma trabalhadora de Alagoas, que atuava em Minas Gerais, recebeu uma indenização de R$ 7 mil. Ela sofreu comentários ofensivos sobre sua origem nordestina e seu sotaque. A 3ª Turma do TRT-3 manteve a condenação por danos morais e também reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Este caso serve como um alerta. Ter políticas de diversidade e inclusão no papel não livra a empresa de responsabilidade. É fundamental investigar denúncias com seriedade, proteger a vítima e tomar medidas eficazes para acabar com a discriminação.

O que é xenofobia no ambiente de trabalho?

Xenofobia é a manifestação de hostilidade, aversão, desprezo ou discriminação contra alguém. Isso acontece por causa de sua origem, procedência nacional ou regional, identidade cultural ou características ligadas ao lugar de onde veio.

No trabalho, a xenofobia pode ser clara, com insultos diretos, ou vir disfarçada de "humor". Veja alguns exemplos de condutas que podem ser discriminatórias:

• Imitar o sotaque de alguém para ridicularizar.
• Atribuir incapacidade à origem regional de uma pessoa.
• Usar expressões pejorativas contra nordestinos ou estrangeiros.
• Excluir o empregado de atividades ou dificultar sua promoção por preconceito.

O fato de uma agressão ser apresentada como "piada" não a torna lícita. Para a Justiça, não importa apenas a intenção de quem fala. O que conta é o conteúdo da fala, se ela se repete, o contexto, a posição das pessoas envolvidas e o quanto a dignidade da vítima foi ofendida.

O que aconteceu no caso julgado pelo TRT de Minas Gerais?

A trabalhadora, natural de Coruripe, Alagoas, foi contratada em setembro de 2024 como atendente júnior. Segundo o processo, ela começou a sofrer chacotas, comentários depreciativos e ofensas xenofóbicas de uma colega. Isso ocorria por causa de sua origem nordestina e seu sotaque.

A empregada informou a situação à supervisão. A empresa conversou com a pessoa acusada, que alegou ser um mal-entendido. A investigação não avançou, e não houve prova de que alguma medida disciplinar foi aplicada.

No tribunal, uma testemunha confirmou que a colega demonstrava aversão a nordestinos, mesmo sabendo da origem da trabalhadora. Para o juiz, a empresa falhou. Ela se limitou a ouvir a versão da acusada, sem investigar de forma cuidadosa e sem tomar medidas suficientes para combater o preconceito.

A indenização por danos morais foi de R$ 7 mil. Ao analisar o recurso, a 3ª Turma do TRT da 3ª Região manteve a condenação e reconheceu também a rescisão indireta. Segundo a notícia institucional, se não houver acordo, o processo pode seguir para o Tribunal Superior do Trabalho. É importante ressaltar que o caso ainda pode ter desdobramentos.

A empresa responde por ofensas praticadas por colegas?

Sim. O empregador tem o dever de oferecer um ambiente de trabalho seguro, saudável e respeitoso. A responsabilidade da empresa não se limita a agressões de diretores ou chefes. Ela também deve prevenir e reprimir atos discriminatórios entre colegas, por subordinados, clientes ou terceiros, desde que aconteçam no ambiente de trabalho.

Nossa legislação é clara:

• O artigo 932, inciso III, do Código Civil responsabiliza o empregador pelos atos de seus empregados, serviçais e prepostos no exercício do trabalho ou por causa dele.
• Os artigos 186 e 927 do Código Civil tratam da obrigação de reparar danos causados por atos ilícitos.
• O artigo 157 da CLT impõe à empresa deveres relacionados à segurança e proteção no ambiente de trabalho.
• A Constituição Federal garante a dignidade da pessoa humana, a igualdade e a proibição de discriminações. Ela também assegura o direito à honra e à imagem, com reparação por dano moral.

Todos esses pontos exigem que o empregador seja ativo diante de condutas discriminatórias. Assim, se a empresa souber de uma denúncia e não fizer nada, investigar de forma superficial ou deixar a vítima exposta, poderá ser responsabilizada pelos prejuízos. A omissão do empregador pode significar que ele não cumpriu seu dever de proteção e tolerou um ambiente hostil.

Ter política de diversidade é suficiente?

Não. Códigos de ética, treinamentos e políticas internas são importantes, mas precisam funcionar na prática. A empresa não se livra da responsabilidade apenas mostrando documentos que afirmam seu compromisso com a inclusão.

Quando recebe uma denúncia de xenofobia, racismo, assédio ou outra discriminação, o empregador deve:

• Preservar a confidencialidade, quando possível.
• Ouvir as pessoas envolvidas.
• Buscar testemunhas.
• Analisar documentos e mensagens.
• Registrar as providências tomadas.
• Adotar medidas compatíveis com a gravidade dos fatos.

A investigação deve ser imparcial e não pode transformar a vítima em investigada. Também é essencial impedir retaliações, como perseguição, isolamento, mudanças prejudiciais de função, avaliações injustas ou demissão por causa da denúncia.

Xenofobia no trabalho pode gerar danos morais?

Sim. A discriminação baseada na origem regional pode violar direitos da personalidade e levar à indenização por danos morais. O objetivo da reparação é compensar a vítima e, ao mesmo tempo, servir de lição para que novas condutas assim não ocorram.

Não existe um valor fixo. O juiz considera diversos fatores:

• A gravidade e a duração das ofensas.
• A intensidade da repercussão.
• A posição das pessoas envolvidas.
• A ação ou omissão da empresa.
• A capacidade financeira das partes.
• Os critérios legais aplicáveis.

No caso divulgado pelo TRT-3, a indenização foi de R$ 7 mil. Esse valor não é uma regra e não garante que outros processos terão o mesmo montante. Cada caso depende das provas e da avaliação judicial.

Além do dano moral individual, situações coletivas ou práticas institucionais recorrentes podem ter outras consequências. Isso inclui a atuação do Ministério Público do Trabalho e a responsabilização em uma dimensão coletiva.

A vítima pode pedir rescisão indireta?

A rescisão indireta é quando o contrato de trabalho é encerrado por uma falta grave do empregador. Quando reconhecida, o trabalhador tem direito, em geral, às mesmas verbas de uma demissão sem justa causa. Isso inclui:

• Saldo salarial.
• Aviso-prévio.
• Férias proporcionais e vencidas, acrescidas de um terço.
• Décimo terceiro salário proporcional.
• Liberação do FGTS com multa de 40%.
• Seguro-desemprego (se preencher os requisitos).

O artigo 483 da CLT prevê as hipóteses de rescisão indireta. Entre elas estão o tratamento com rigor excessivo, o descumprimento das obrigações contratuais e a prática de ato lesivo à honra e à boa fama. A tolerância da empresa com discriminação grave pode, dependendo das provas, tornar impossível a continuidade do emprego.

No julgamento mencionado, o TRT-3 reconheceu a rescisão indireta. Contudo, isso não significa que toda ofensa levará ao mesmo resultado. A gravidade da conduta, o conhecimento da empresa, as providências tomadas e as provas disponíveis serão avaliadas em cada processo.

O trabalhador não deve simplesmente abandonar o emprego sem orientação. A forma como o contrato é encerrado pode gerar discussões. Antes de tomar qualquer decisão, é recomendado buscar uma avaliação jurídica para entender os riscos e as medidas adequadas.

Como provar a xenofobia no ambiente de trabalho?

As agressões nem sempre acontecem por escrito ou diante de muitas pessoas. Por isso, guardar as provas imediatamente é fundamental. Podem ser importantes:

1. Mensagens, e-mails, conversas em aplicativos e publicações.
2. Áudios e gravações obtidos licitamente.
3. Nomes de colegas que presenciaram as ofensas.
4. Protocolos e cópias de denúncias feitas à liderança, ao RH ou ao canal de ética.
5. Respostas da empresa e documentos da investigação interna.
6. Atestados, relatórios médicos e comprovantes de tratamento.
7. Registros de mudanças de setor, punições ou retaliações após a denúncia.

No processo examinado pelo TRT-3, a prova testemunhal foi crucial para confirmar as manifestações preconceituosas. A comunicação feita à supervisão também permitiu avaliar que a resposta da empresa foi insuficiente.

Gravações feitas por um dos participantes da conversa são, em geral, aceitas como prova, desde que não haja uma razão específica para considerá-las ilícitas. Mesmo assim, o uso desse material deve ser analisado com cuidado por um profissional.

O que o trabalhador deve fazer ao sofrer discriminação?

A vítima deve anotar datas, locais, pessoas presentes e o conteúdo das ofensas. Sempre que possível, deve formalizar a denúncia por escrito e guardar uma cópia fora dos sistemas da empresa. Também é importante procurar atendimento médico ou psicológico se houver impactos na saúde.

Se a empresa não investigar, minimizar os fatos ou retaliar o trabalhador, a orientação jurídica deve ser buscada rapidamente. O advogado poderá analisar pedidos de indenização, rescisão indireta, medidas de urgência e outras providências cabíveis ao caso.

Denúncias também podem ser feitas a órgãos competentes, como o Ministério Público do Trabalho, dependendo da natureza e da extensão da discriminação.

O que a empresa deve fazer ao receber uma denúncia?

A resposta da empresa precisa ser rápida, séria e documentada. Recomenda-se:

• Interromper imediatamente situações de risco.
• Preservar provas.
• Ouvir separadamente as pessoas envolvidas.
• Garantir imparcialidade.
• Impedir retaliações.
• Concluir a apuração em um prazo razoável.

Se a conduta for confirmada, medidas proporcionais devem ser aplicadas, junto com ações preventivas. Treinamentos periódicos, canais confiáveis de denúncia e fiscalização do ambiente são ferramentas importantes, mas não substituem a reação concreta a cada ocorrência.

Uma apuração que se limita à negativa da pessoa acusada, sem buscar outras evidências, pode ser considerada insuficiente, como aconteceu no caso analisado pela Justiça do Trabalho de Minas Gerais.

Conclusão

Xenofobia no trabalho é uma violação à dignidade humana e não deve ser tratada como humor. Ofensas relacionadas ao sotaque e à origem regional podem justificar indenização por danos morais e, em casos graves, o reconhecimento da rescisão indireta.

O caso julgado pelo TRT da 3ª Região mostra que políticas de inclusão apenas no papel não são suficientes. Ao receber uma denúncia, a empresa deve investigar a fundo, proteger a vítima e combater a discriminação de forma eficaz.

Quem sofre preconceito no ambiente profissional deve guardar provas e buscar orientação jurídica antes de decidir sobre a continuidade do vínculo. Uma análise individualizada é essencial para definir a estratégia mais segura.

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Dra. Jeanine Pereira Inês — Advogada

Aviso: Este artigo possui caráter informativo e não substitui orientação jurídica individualizada.

Referências: Constituição Federal; Código Civil; Consolidação das Leis do Trabalho; Lei nº 9.029/1995; notícia institucional do TRT da 3ª Região, publicada em 25 de agosto de 2026.

Perguntas frequentes sobre este tema

O que é xenofobia no ambiente de trabalho?

Xenofobia no trabalho é a manifestação de hostilidade ou discriminação contra alguém por sua origem, procedência regional, sotaque ou costumes. Pode se apresentar com insultos diretos ou disfarçada de "humor", como imitar sotaques para ridicularizar ou atribuir incapacidade à origem de alguém.

A empresa pode ser responsabilizada por atos de xenofobia praticados por colegas?

Sim, a empresa tem o dever de oferecer um ambiente de trabalho seguro e pode ser responsabilizada pelos atos discriminatórios de seus empregados. Se a empresa souber de uma denúncia e não tomar medidas eficazes, ou se a investigação for superficial, ela pode ser responsabilizada pelos prejuízos.

Ter uma política de diversidade e inclusão é suficiente para a empresa não ser responsabilizada?

Não, ter políticas e treinamentos no papel não é suficiente. A empresa precisa que essas políticas funcionem na prática, investigando denúncias com seriedade, protegendo a vítima e tomando medidas eficazes para combater a discriminação, sem transformar a vítima em investigada.

A xenofobia no trabalho pode gerar indenização por danos morais?

Sim, a discriminação baseada na origem regional pode violar direitos da personalidade e levar à indenização por danos morais. O valor da reparação não é fixo, sendo avaliado pelo juiz com base na gravidade das ofensas, a ação da empresa e a capacidade financeira das partes.

O que é rescisão indireta no contexto da xenofobia?

Rescisão indireta é quando o contrato de trabalho é encerrado por uma falta grave do empregador, como a tolerância com discriminação grave que torna impossível a continuidade do emprego. Quando reconhecida, o trabalhador tem direito às mesmas verbas de uma demissão sem justa causa.

Como o trabalhador pode provar a xenofobia no ambiente de trabalho?

É fundamental guardar provas como mensagens, áudios, nomes de testemunhas, protocolos de denúncias feitas à empresa e atestados médicos. No caso do TRT-3, a prova testemunhal e a comunicação à supervisão foram cruciais para confirmar as manifestações preconceituosas e a falha da empresa.