Trabalhadora em teletrabalho tem direito ao intervalo para amamentação? TRT-2 reconhece dano moral

A empregada que trabalha em regime de teletrabalho, também conhecido como home office, possui direito aos descansos especiais para amamentação. O fato de o trabalho ser realizado fora da empresa não retira a proteção legal.

Essa foi a conclusão da 15ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) ao condenar uma empresa a pagar R$ 10 mil por danos morais. A condenação ocorreu porque uma trabalhadora não conseguiu usufruir dos intervalos para amamentar seu filho.

O que aconteceu no caso julgado pelo TRT-2?

No processo, a empresa alegou que o trabalho remoto já oferecia flexibilidade suficiente para a empregada organizar suas pausas. No entanto, esse argumento não foi aceito.

Foi constatado que não havia registro da concessão dos intervalos nos controles de jornada. Além disso, o pedido da trabalhadora para encerrar o expediente uma hora mais cedo, com a finalidade de amamentar, havia sido negado.

O TRT-2 reforçou que o teletrabalho muda apenas o local onde o serviço é prestado. Ele não elimina os direitos relacionados à maternidade, à saúde da mulher e à proteção integral da criança.

Detalhes do caso

A trabalhadora estava em regime de teletrabalho e, após voltar da licença-maternidade, precisava conciliar sua jornada com a amamentação do filho.

O artigo 396 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) garante à empregada dois descansos especiais de 30 minutos cada durante a jornada. No entanto, a empresa não conseguiu comprovar que havia concedido essas pausas regularmente.

A trabalhadora relatou em depoimento que seu pedido para terminar o expediente uma hora mais cedo, para amamentar, foi negado.

Em primeira instância, a Justiça reconheceu a falha da empresa e considerou o descumprimento grave o suficiente para justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho (que é quando o empregado “demite” o empregador por falta grave). Contudo, o pedido de indenização por danos morais foi rejeitado, entendendo-se que a privação das pausas era apenas um descumprimento contratual.

Ao julgar o recurso, a 15ª Turma do TRT-2 mudou parcialmente a sentença e condenou a empresa a pagar R$ 10 mil por danos morais.

A relatora, desembargadora Regina Celi Vieira Ferro, destacou que o objetivo do intervalo para amamentação é evitar que o retorno da mulher ao trabalho impeça o aleitamento materno e prejudique o desenvolvimento saudável da criança.

Quantos intervalos para amamentação a trabalhadora possui?

O artigo 396 da CLT assegura à empregada, incluindo a mãe adotante, dois descansos especiais de 30 minutos cada durante a jornada de trabalho. Esse direito é válido até que o filho complete seis meses de idade.

Esses descansos são adicionais ao intervalo comum para repouso e alimentação (como o horário de almoço). Eles não podem ser descontados do horário de almoço, nem usados para reduzir outro período de descanso já previsto em lei.

Em resumo, o direito corresponde a:

• Dois intervalos de 30 minutos;
• Concedidos durante a jornada de trabalho;
• Até a criança completar seis meses de idade;
• Sem redução de salário;
• Inclusive para mães adotantes.

O período de seis meses pode ser estendido se a saúde da criança exigir. Nesses casos, é necessária uma avaliação e documentação médica adequada, conforme o §1º do artigo 396 da CLT.

Como definir os horários?

A forma de uso desses descansos deve ser definida por um acordo individual entre a empregada e o empregador, conforme o §2º do mesmo artigo.

Esse acordo pode estabelecer, por exemplo, duas pausas de 30 minutos. Ou, dependendo da necessidade da trabalhadora e com a concordância da empresa, os períodos podem ser concentrados para que a empregada entre uma hora mais tarde ou saia uma hora mais cedo.

É possível juntar os dois intervalos e sair uma hora mais cedo?

O artigo 396 da CLT prevê dois descansos de 30 minutos, mas estabelece que seus horários devem ser definidos em acordo individual entre a empregada e o empregador.

A lei, portanto, não concede automaticamente à trabalhadora o direito unilateral de entrar uma hora mais tarde ou sair uma hora mais cedo. Essa organização deve ser combinada entre as partes.

Entretanto, a empresa não pode simplesmente negar qualquer solução e deixar de conceder os descansos. Se não houver concordância sobre a concentração dos períodos (como sair mais cedo), a empresa deve, obrigatoriamente, assegurar as duas pausas de 30 minutos durante a jornada.

No caso julgado pelo TRT-2, além de negar o pedido para que a empregada encerrasse o expediente uma hora antes, a empresa não provou que havia concedido os dois intervalos em outro horário. O ponto central não foi apenas a recusa da saída antecipada, mas a completa supressão da proteção legal.

Quem trabalha em home office perde o intervalo para amamentação?

Não. O teletrabalho, por si só, não retira o direito previsto no artigo 396 da CLT.

A empresa do caso argumentou que o serviço remoto ofereceria autonomia suficiente para a trabalhadora fazer as pausas por conta própria. Contudo, trabalhar em casa não significa estar sempre livre das exigências profissionais.

Empregadas em home office podem estar sujeitas a horários, reuniões virtuais, metas, atendimento de clientes, sistemas corporativos, monitoramento de produtividade e cobranças instantâneas por aplicativos.

A presença da criança na mesma casa também não significa que a mãe pode interromper suas atividades livremente. Se há controle de jornada, a pausa precisa ser efetivamente garantida e respeitada pela empresa.

Não se pode transferir para a empregada a responsabilidade de conciliar a amamentação de forma “escondida” com suas obrigações profissionais, como se o direito dependesse de encontrar brechas entre reuniões e demandas.

O teletrabalho muda o local físico da prestação dos serviços, mas não elimina o poder de comando do empregador (poder diretivo) nem seu dever de cumprir a legislação trabalhista.

Como o intervalo deve funcionar no teletrabalho?

No teletrabalho com jornada controlada, os períodos para amamentação devem ser expressamente combinados e integrados à organização do expediente.

A empresa pode adotar diferentes soluções, desde que haja concordância da empregada e que a proteção seja real. É possível estabelecer duas pausas de 30 minutos, ajustar o início ou o término da jornada, ou outra organização que corresponda ao período legalmente assegurado.

Durante esses descansos, a trabalhadora não deve ser obrigada a:

• Participar de reuniões;
• Responder mensagens;
• Atender clientes;
• Permanecer disponível nos sistemas da empresa.

Os controles de jornada também devem registrar corretamente as pausas. Registros padronizados que não correspondem à realidade, ou a simples alegação de que a empregada tinha flexibilidade, não comprovam o cumprimento da obrigação.

Quando o contrato de teletrabalho é por produção ou tarefa, sem controle de horário, a forma de operacionalização exige uma análise das condições reais. Ainda assim, essa modalidade de contrato não autoriza o empregador a impor demandas que inviabilizem a amamentação ou a esvaziar uma norma de proteção à maternidade.

O intervalo para amamentação serve apenas para alimentar a criança no peito?

Não. A finalidade da norma é garantir à mãe condições para alimentar e cuidar da criança durante os primeiros meses de vida.

O artigo 396 da CLT também menciona expressamente a mãe adotante, mostrando que a proteção não se limita à amamentação biológica.

Os intervalos podem ser utilizados para amamentação direta, extração de leite ou alimentação da criança, conforme a realidade familiar e as necessidades do bebê.

Essa norma visa, ao mesmo tempo, proteger a trabalhadora e garantir o desenvolvimento saudável da criança. Por isso, deve ser interpretada de forma compatível com os valores constitucionais de proteção à maternidade, à infância e à saúde.

A empresa pode exigir compensação do intervalo?

Não. Os descansos previstos no artigo 396 da CLT fazem parte da jornada e não podem gerar redução salarial, desconto ou exigência de compensação.

A trabalhadora não deve ser obrigada a prolongar o expediente para compensar o período destinado à amamentação. Também não é válido tratar a pausa como atraso, falta injustificada, redução de produtividade ou motivo para aplicação de penalidade.

Metas, prazos e indicadores de desempenho devem ser adequados à jornada que realmente está disponível. Se a empresa mantém a mesma carga de trabalho e exige que a empregada execute as tarefas de uma jornada integral sem pausas, o direito poderá ser prejudicado na prática.

A proteção legal precisa ser efetiva, e não apenas registrada formalmente em documentos internos.

A negativa do intervalo para amamentação gera dano moral?

A supressão dos descansos pode gerar indenização por danos morais, dependendo das circunstâncias de cada caso.

Na decisão do TRT-2, a primeira instância havia entendido que a violação era apenas um descumprimento contratual. O Tribunal, porém, concluiu que a conduta atingiu direitos relacionados à maternidade, à saúde e à proteção da criança, condenando a empresa a pagar R$ 10 mil.

A violação foi além de uma questão puramente econômica. Ao impedir a trabalhadora de usar o período para amamentação, a empresa interferiu em uma fase delicada da maternidade e dificultou o exercício de um direito garantido por lei.

O reconhecimento da indenização não significa que todo descumprimento do artigo 396 resultará automaticamente no mesmo valor. A Justiça do Trabalho analisará a duração da supressão, os pedidos feitos pela empregada, a resposta da empresa, a existência de controle de jornada e as consequências comprovadas.

O valor de R$ 10 mil foi definido para aquele caso específico e não é uma tabela aplicável a todas as ações. Informação jurídica não confirmada. Consulte a fonte oficial antes da publicação.

A supressão do intervalo pode gerar rescisão indireta?

Sim, dependendo da gravidade e da persistência da conduta.

A rescisão indireta ocorre quando o empregador comete uma falta grave que torna impossível a continuidade do contrato. É o que se chama de “justa causa do empregador”.

O artigo 483, alínea “d”, da CLT permite que o empregado considere o contrato de trabalho rompido quando o empregador não cumpre suas obrigações.

No caso analisado pelo TRT-2, a primeira instância já havia reconhecido que a não concessão do intervalo para amamentação era um descumprimento grave o suficiente para justificar a rescisão indireta.

Se a rescisão indireta for reconhecida, a trabalhadora poderá receber as verbas correspondentes a uma dispensa sem justa causa, como aviso-prévio, saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, liberação do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) com multa de 40% e, se preencher os requisitos, seguro-desemprego.

É importante que a empregada tenha cautela antes de simplesmente deixar o trabalho. A forma de encerramento do contrato e a decisão de permanecer ou não no emprego durante o processo dependem de uma avaliação jurídica, pois uma interrupção precipitada pode gerar discussão sobre abandono de emprego ou pedido de demissão.

A empregada que amamenta também possui estabilidade?

O intervalo para amamentação e a estabilidade da gestante são direitos diferentes.

A estabilidade protege o emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Já o intervalo previsto no artigo 396 da CLT é garantido, em regra, até a criança completar seis meses, podendo ser estendido se a saúde dela exigir.

Assim, é possível que a estabilidade termine antes do período dos descansos para amamentação. O fim da garantia de emprego não autoriza a empresa a retirar as pausas que ainda são devidas.

Também pode acontecer de a trabalhadora voltar ao serviço após a licença-maternidade e estar, ao mesmo tempo, protegida pela estabilidade e pelo direito aos intervalos.

E se a empresa disser que não sabia que a empregada amamentava?

É aconselhável que a trabalhadora comunique formalmente sua necessidade e solicite a definição dos horários.

Embora o direito seja garantido por lei, a comunicação por escrito diminui futuras discussões e permite que a empresa organize a jornada.

O pedido pode ser feito por e-mail, sistema interno, mensagem ao setor de Recursos Humanos ou outro canal que gere um registro. Se houver necessidade de prorrogação do direito após os seis meses, deve ser apresentado um documento médico que comprove a situação da criança.

Ao receber o pedido, a empresa deve dialogar com a trabalhadora e definir uma forma de uso que preserve a finalidade da norma.

Como provar que o intervalo não foi concedido?

A prova pode ser feita com:

• Controles de jornada;
• Registros de acesso aos sistemas da empresa;
• Agendas de reuniões;
• Mensagens e e-mails;
• Testemunhas;
• Comunicações enviadas ao RH ou à chefia.

São especialmente importantes:

• Pedido por escrito para a concessão das pausas;
• Resposta negativa do empregador;
• Espelhos de ponto sem registro dos intervalos;
• Reuniões agendadas durante os horários que deveriam ser das pausas;
• Mensagens enviadas durante as pausas;
• Cobranças por disponibilidade contínua;
• Testemunhas que conheciam a rotina;
• Relatórios de acesso aos sistemas corporativos.

No processo julgado pelo TRT-2, os controles de jornada apresentados pela própria empresa não registravam a concessão dos intervalos, o que ajudou a reconhecer a irregularidade.

No teletrabalho, ferramentas digitais podem demonstrar o horário realmente cumprido, mesmo que a atividade seja realizada fora das dependências da empresa.

O direito também vale para empregadas bancárias em home office?

Sim. As empregadas bancárias que trabalham remotamente também são protegidas pelo artigo 396 da CLT.

A jornada especial dos bancários, prevista no artigo 224 da CLT, não anula os dois descansos de 30 minutos para amamentação. Esses períodos são adicionais ao intervalo regular aplicável à jornada.

A bancária não precisa escolher entre manter o trabalho, cumprir metas e alimentar o filho. A instituição financeira deve organizar as atividades, reuniões, atendimentos e indicadores de produtividade de forma compatível com os descansos legalmente assegurados.

A realização simultânea de atendimento digital, videoconferências, contatos por aplicativos e outras tarefas monitoradas pode demonstrar que, apesar do home office, não havia liberdade real para interromper o trabalho.

Qual é o prazo para ajuizar a ação?

Como regra geral, a trabalhadora tem dois anos após o término do contrato para entrar com a reclamação trabalhista. Ela pode cobrar direitos referentes aos cinco anos anteriores ao início da ação, conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal.

Esse prazo deve ser respeitado mesmo quando a ação envolve rescisão indireta, indenização por danos morais ou valores decorrentes da supressão dos descansos.

É recomendado guardar imediatamente os registros eletrônicos, pois e-mails, mensagens e históricos de acesso podem ser apagados depois do fim do vínculo empregatício.

Conclusão

O teletrabalho não justifica a negativa do intervalo destinado à amamentação. Estar em casa não significa que a empregada possa interromper livremente suas atividades, especialmente quando está sujeita a horários, reuniões, sistemas, metas e cobranças.

O artigo 396 da CLT assegura dois descansos de 30 minutos até que a criança complete seis meses, inclusive para a mãe adotante. Os horários devem ser definidos por acordo individual, mas a falta de consenso sobre a saída antecipada não autoriza a empresa a suprimir totalmente as pausas.

A decisão da 15ª Turma do TRT da 2ª Região reconheceu que a violação foi além de um simples descumprimento contratual e fixou uma indenização de R$ 10 mil por danos morais. No mesmo caso, a conduta da empresa também fundamentou a rescisão indireta do contrato.

A trabalhadora que teve o direito negado deve guardar os controles de jornada, mensagens, e-mails, registros de reuniões e comunicações enviadas à empresa. A análise individualizada permitirá verificar o cabimento de indenização, rescisão indireta e outras verbas trabalhistas.

Conteúdo informativo. A existência e a extensão de eventual direito dependem da análise individualizada dos fatos, das provas e dos prazos aplicáveis.

Nosso escritório DPOI Advogados está à disposição para analisar seu caso e buscar as melhores soluções. Procure sempre orientação jurídica especializada para defender seus direitos.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região.

Perguntas frequentes sobre este tema

O direito ao intervalo para amamentação é válido para quem trabalha em home office?

Sim, a empregada em regime de teletrabalho, ou home office, possui direito aos descansos especiais para amamentação. O fato de o trabalho ser realizado fora da empresa não retira essa proteção legal, assegurada pelo artigo 396 da CLT.

Quantos intervalos para amamentação a trabalhadora tem direito?

A trabalhadora tem direito a dois descansos de 30 minutos cada durante a jornada de trabalho, até o filho completar seis meses de idade. Esses períodos são adicionais ao intervalo comum para repouso e alimentação e não podem ser descontados do salário.

A empresa pode negar o pedido para a trabalhadora sair uma hora mais cedo para amamentar?

O horário dos descansos deve ser definido por acordo individual entre a empregada e o empregador. A lei não concede automaticamente o direito de sair uma hora mais cedo. Porém, a empresa não pode simplesmente negar qualquer solução e deixar de conceder os dois intervalos de 30 minutos durante a jornada.

O que acontece se a empresa não conceder o intervalo para amamentação?

A não concessão dos intervalos pode gerar indenização por danos morais, dependendo das circunstâncias, pois atinge direitos relacionados à maternidade e à saúde da criança. Em casos de descumprimento grave e persistente, pode até justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

O intervalo para amamentação serve apenas para alimentar o bebê no peito?

Não. A finalidade da norma é garantir à mãe condições para alimentar e cuidar da criança. Os intervalos podem ser usados para amamentação direta, extração de leite ou alimentação da criança, e a proteção se estende também à mãe adotante.