Gordofobia no trabalho: TRT mantém rescisão indireta e indenização de R$ 20 mil

Comentários ofensivos sobre o peso, o corpo ou a aparência física de um empregado podem configurar gordofobia, assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho. Quando essa conduta viola a honra e a dignidade do trabalhador, tornando insustentável a continuidade do vínculo empregatício, ela pode justificar a rescisão indireta do contrato, além do pagamento de indenização por danos morais.

Uma decisão recente, divulgada em agosto de 2026, pela Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, confirmou o reconhecimento da rescisão indireta de um trabalhador que foi submetido a comentários depreciativos sobre sua aparência física e a atos de retaliação praticados por seu supervisor. A empresa pública empregadora também foi condenada a pagar R$ 20 mil por danos morais.

Essa decisão demonstra que a gordofobia no trabalho não pode ser minimizada como uma brincadeira, opinião pessoal ou forma legítima de cobrança profissional. O poder do empregador tem limites na dignidade humana, na honra, na integridade psicológica e no direito a um ambiente de trabalho saudável.

O que é gordofobia no ambiente de trabalho?

A gordofobia consiste na discriminação, estigmatização, inferiorização ou constrangimento de uma pessoa por causa de seu peso ou de suas características corporais.

No ambiente profissional, essa prática pode surgir de forma explícita ou dissimulada, por meio de:

• Apelidos e piadas;
• Comentários sobre o corpo;
• Críticas ao uso de uniformes;
• Comparações depreciativas;
• Exclusão de atividades;
• Recusa injustificada de oportunidades;
• Perseguições;
• Avaliações profissionais contaminadas por preconceito;
• Exposição vexatória diante de colegas e clientes.

É importante diferenciar: nem toda orientação legítima sobre segurança, saúde ocupacional ou exigências objetivas de uma função específica configura discriminação. O problema surge quando a aparência física é usada para humilhar, ridicularizar, excluir ou diminuir o trabalhador, sem qualquer relação razoável com a atividade profissional.

A análise jurídica deve considerar o conteúdo da manifestação, o contexto, a frequência, a relação hierárquica entre os envolvidos, a existência de exposição pública, possíveis retaliações e as consequências geradas na vida profissional e pessoal da vítima.

Caso julgado: Trabalhador vítima de gordofobia recebeu indenização de R$ 20 mil

No caso analisado pelo TRT da 3ª Região, o empregado, que exercia a função de agente de ação social, alegou que era submetido a comentários ofensivos sobre seu peso e aparência física, inclusive na presença de outros trabalhadores.

De acordo com as provas apresentadas no processo, o supervisor teria feito manifestações depreciativas relacionadas ao corpo do empregado e à adequação de seu uniforme. As testemunhas confirmaram que os comentários ocorreram em ambiente coletivo e causaram constrangimento.

Também foi constatado que, após reclamar de falhas no sistema de controle de jornada, o trabalhador deixou de ser convocado para eventos extras dos quais antes participava. Essa exclusão foi considerada uma forma de retaliação profissional.

A empregadora negou as acusações, argumentando que não havia prova de comportamento reiterado que pudesse configurar assédio moral. Alegou, ainda, que a perícia não identificou repercussões psicológicas decorrentes do trabalho.

A Quarta Turma do TRT-MG, no entanto, considerou suficientes os depoimentos das testemunhas e as mensagens apresentadas no processo. Segundo a decisão, ficou demonstrado que o superior hierárquico humilhava publicamente o trabalhador devido à sua aparência e o excluía de atividades profissionais como forma de retaliação.

O Tribunal manteve a rescisão indireta do contrato e a indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil. Conforme divulgado pelo próprio TRT-MG, a decisão não admite mais recurso e o processo se encontra em fase de execução. O número do processo não foi informado na notícia institucional. Informação jurídica não confirmada. Consulte a fonte oficial antes da publicação.

Gordofobia no trabalho pode ser considerada assédio moral?

Sim. A gordofobia pode caracterizar assédio moral quando se manifesta por comportamentos humilhantes, constrangedores ou discriminatórios, capazes de degradar as condições de trabalho e afetar a dignidade da vítima.

O assédio moral geralmente é identificado pela repetição de condutas abusivas ao longo do tempo. Contudo, mesmo que um episódio isolado não seja juridicamente qualificado como assédio moral reiterado, uma ofensa suficientemente grave poderá, dependendo das circunstâncias e das provas disponíveis, constituir um ato ilícito e gerar indenização por danos morais.

Essa distinção é importante porque a proteção da honra e da dignidade do trabalhador não depende necessariamente de um rótulo específico. O que deve ser investigado é se houve uma conduta ilícita, um dano ou violação de um direito da personalidade e a relação (nexo) entre o comportamento ocorrido no ambiente profissional e o prejuízo sofrido.

No caso analisado pelo TRT-MG, a condenação não resultou apenas de uma percepção subjetiva do trabalhador. Houve prova testemunhal sobre episódios de humilhação, mensagens relacionadas às reclamações internas e elementos que indicavam retaliação profissional.

O que é rescisão indireta do contrato de trabalho?

A rescisão indireta é conhecida como a “justa causa do empregador”. Ela ocorre quando a empresa ou seus representantes praticam uma falta suficientemente grave que impede ou torna excessivamente difícil a continuidade da relação de emprego.

O artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) permite que o empregado considere rescindido o contrato e pleiteie as verbas correspondentes quando, entre outras situações, for tratado pelo empregador ou por superiores hierárquicos com rigor excessivo ou quando forem praticados atos lesivos à sua honra e boa fama.

A gordofobia praticada por um supervisor, especialmente quando acompanhada de humilhação pública, perseguição ou retaliação profissional, pode se enquadrar nessas hipóteses. Esse foi o fundamento adotado no julgamento divulgado pelo TRT-MG.

Uma vez reconhecida judicialmente a rescisão indireta, o trabalhador poderá receber, conforme as particularidades do contrato:

• Saldo de salário;
• Aviso-prévio;
• Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de um terço;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Liberação dos depósitos do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Entrega das guias pertinentes ou indenização substitutiva, quando aplicável;
• Seguro-desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais;
• Outras parcelas contratuais ou convencionais devidas.

Além das verbas rescisórias, o trabalhador poderá solicitar indenização por danos morais quando as ofensas afetarem sua dignidade, honra, imagem, autoestima ou integridade psicológica.

O trabalhador deve pedir demissão para buscar seus direitos?

Essa decisão exige cautela.

O pedido de demissão e a rescisão indireta produzem consequências jurídicas diferentes. Ao pedir demissão, o empregado manifesta a intenção de encerrar o contrato por iniciativa própria e, em regra, não recebe aviso-prévio indenizado, multa de 40% do FGTS, saque do fundo nem seguro-desemprego.

Na rescisão indireta, por outro lado, o encerramento resulta de uma falta grave atribuída ao empregador. Contudo, sua comprovação pode depender de reconhecimento judicial e da produção de provas consistentes.

Por isso, o trabalhador que sofre gordofobia, assédio moral ou retaliação profissional não deve abandonar o emprego ou formalizar pedido de demissão impulsivamente. O mais prudente é buscar orientação jurídica antes de definir a estratégia, principalmente porque a forma de afastamento e as comunicações feitas à empresa podem influenciar diretamente o processo.

A empresa responde pelas ofensas praticadas pelo supervisor?

Em regra, sim.

O empregador tem o dever de prevenir condutas discriminatórias, fiscalizar seus gestores, apurar denúncias e adotar providências eficazes para impedir a continuidade das ofensas. A responsabilidade da empresa não desaparece pelo simples fato de a humilhação ter sido praticada diretamente por um supervisor, gerente ou outro empregado.

A Constituição Federal assegura a dignidade da pessoa humana, a inviolabilidade da honra e da imagem, a reparação pelos danos morais e a redução dos riscos inerentes ao trabalho. A CLT, por sua vez, protege expressamente a honra, a imagem, a autoestima, a saúde e a integridade física e psicológica como bens juridicamente protegidos na relação de emprego.

Também se aplica o princípio de que o empregador responde pelos atos praticados por seus prepostos (pessoas que agem em seu nome) no exercício do trabalho ou em razão dele. Portanto, a empresa deve manter políticas preventivas, canais de denúncia acessíveis e eficazes, procedimentos de apuração imparciais e treinamento adequado das lideranças.

A omissão diante de uma denúncia pode agravar a responsabilidade, especialmente quando a empresa toma conhecimento dos fatos e não investiga ou impede novas ocorrências.

É necessário comprovar doença psicológica para receber indenização?

Não necessariamente.

A existência de um diagnóstico psicológico ou psiquiátrico pode demonstrar a extensão do dano e ajudar na apuração de suas consequências. Contudo, a ausência de uma doença formalmente diagnosticada não transforma uma humilhação comprovada em conduta lícita.

No julgamento divulgado, a empresa argumentou que a perícia não havia constatado repercussões psicológicas relacionadas ao trabalho. Mesmo assim, a indenização foi mantida porque as demais provas demonstraram a humilhação pública, a violação dos direitos da personalidade e a retaliação profissional.

Isso não significa que toda crítica gera automaticamente indenização. É necessário demonstrar que houve abuso, discriminação ou violação injustificada da dignidade do trabalhador. A prova médica é relevante em muitos casos, mas não é o único meio possível de comprovação do dano moral.

Como provar gordofobia e assédio moral no trabalho?

A prova é um dos aspectos mais importantes de qualquer ação envolvendo assédio moral, discriminação ou rescisão indireta.

O trabalhador deve preservar todos os elementos obtidos de maneira lícita, como:

• Mensagens de WhatsApp, e-mails e comunicações corporativas;
• Registros de reclamações feitas ao setor de Recursos Humanos, à ouvidoria ou ao canal de ética;
• Nomes de colegas que tenham presenciado as ofensas;
• Documentos que demonstrem exclusão de escalas, reuniões, eventos ou oportunidades;
• Avaliações profissionais anteriores e posteriores à denúncia;
• Gravações de conversas das quais o próprio trabalhador participe;
• Atestados, relatórios médicos ou documentos relacionados ao atendimento psicológico;
• Protocolos de denúncias encaminhadas ao sindicato ou aos órgãos competentes.

É recomendável que os documentos sejam preservados em sua forma original e com informações que permitam identificar datas, autores e contexto. Capturas de tela isoladas, cortadas ou sem identificação podem ser questionadas pela parte contrária.

A gravação realizada por um dos participantes da conversa é, em regra, admitida como prova, desde que não envolva a gravação clandestina de comunicação alheia e que sua obtenção não viole outras restrições legais. Ainda assim, cada situação exige avaliação jurídica específica.

Qual é o valor da indenização por gordofobia no trabalho?

Não existe um valor fixo ou automático para a indenização por gordofobia, discriminação ou assédio moral.

O montante é definido de acordo com as circunstâncias concretas, considerando fatores como:

• A gravidade da conduta;
• Sua duração;
• A exposição da vítima;
• A posição hierárquica do agressor;
• A intensidade da humilhação;
• As repercussões profissionais e pessoais;
• A capacidade econômica das partes;
• O caráter compensatório e pedagógico da condenação.

No caso julgado pela Quarta Turma do TRT-MG, foi mantido o valor de R$ 20 mil. Esse montante, porém, não é uma tabela aplicável a outros processos. Casos aparentemente semelhantes podem receber soluções diferentes conforme as provas e as particularidades da relação de emprego.

A empresa pode retaliar quem denuncia gordofobia?

Não. O trabalhador não pode ser punido por apresentar, de boa-fé, uma reclamação relacionada a discriminação, assédio ou irregularidade trabalhista.

Mudança injustificada de função, exclusão de escalas, retirada de oportunidades, alteração prejudicial de jornada, perseguição, ameaças ou dispensa discriminatória após uma denúncia podem constituir novas violações.

No precedente do TRT-MG, a exclusão do empregado de eventos extras, após questionamentos internos, integrou o conjunto de elementos utilizados para demonstrar o ambiente hostil e a gravidade da situação.

A proximidade temporal entre a denúncia e a medida prejudicial não comprova, isoladamente, a retaliação, mas pode ser um indício relevante quando analisada em conjunto com testemunhas, mensagens, histórico funcional e ausência de justificativa empresarial legítima.

O que a empresa deve fazer para prevenir a gordofobia?

A prevenção exige mais do que um código de conduta genérico. A empresa deve deixar claro que comentários depreciativos sobre peso, corpo e aparência não são tolerados, especialmente quando feitos por pessoas que ocupam cargos de liderança.

Também é indispensável manter canais de denúncia acessíveis, garantir confidencialidade, impedir retaliações, investigar os fatos com imparcialidade e aplicar medidas disciplinares proporcionais quando a irregularidade for confirmada.

Treinamentos sobre diversidade, respeito, assédio moral e limites do poder diretivo podem reduzir riscos, mas não substituem a atuação concreta diante das denúncias. A empresa que conhece a irregularidade e permanece inerte contribui para a manutenção do ambiente hostil.

Gordofobia no trabalho: quais são os direitos da vítima?

O trabalhador submetido a gordofobia poderá, conforme a gravidade dos fatos e as provas disponíveis, buscar:

• Interrupção imediata das condutas ofensivas;
• Apuração interna da denúncia;
• Reparação por danos morais;
• Ressarcimento de prejuízos materiais comprovados;
• Rescisão indireta do contrato de trabalho;
• Pagamento das verbas rescisórias correspondentes;
• Reparação decorrente de eventual doença ocupacional;
• Anulação de punições ou alterações contratuais discriminatórias;
• Reconhecimento de dispensa discriminatória, quando juridicamente caracterizada.

Essas medidas não são automáticas nem necessariamente cumulativas. A estratégia deve ser definida após a análise do vínculo, dos fatos, das provas e da situação atual do contrato.

Conclusão

A decisão do TRT da 3ª Região reforça que a gordofobia no ambiente de trabalho pode constituir uma grave violação aos direitos da personalidade do empregado. Comentários sobre peso e aparência, quando utilizados para constranger, ridicularizar ou excluir, ultrapassam os limites do poder do empregador e podem gerar rescisão indireta e indenização por danos morais.

O precedente também evidencia a importância da prova testemunhal, das mensagens encaminhadas aos canais internos e dos registros de retaliação. Não é necessário naturalizar a ofensa nem esperar que a situação produza consequências ainda mais graves para procurar orientação.

Como cada caso possui circunstâncias próprias, o trabalhador deve evitar decisões precipitadas, especialmente o pedido de demissão, e buscar avaliação jurídica individualizada antes de definir as medidas cabíveis.

Fonte da notícia: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região — “Trabalhador vítima de gordofobia obtém indenização de R$ 20 mil e rescisão indireta”, publicada em agosto de 2026.

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