Gestante sem função e sem comissões: empresa é condenada por esvaziar o contrato de trabalho

Manter uma trabalhadora gestante formalmente empregada, mas retirar suas atribuições e suprimir as comissões que habitualmente compõem sua remuneração, pode caracterizar diversas irregularidades. Entre elas, estão a alteração contratual lesiva, redução salarial ilícita, ócio forçado e violação aos direitos da personalidade.

Em uma decisão recente da 36ª Vara do Trabalho de São Paulo, uma empresa foi condenada a pagar as comissões suprimidas, com reflexos em outras verbas trabalhistas, e uma indenização de R$ 10 mil por danos morais. Segundo a Justiça, a empresa manteve o vínculo devido à estabilidade da gestante, mas deixou a profissional sem atividades e pagou apenas o salário-base.

Este julgamento é importante porque mostra que a estabilidade da gestante não pode ser apenas "no papel". A proteção constitucional não permite que a empresa mantenha o contrato formalmente, enquanto retira o conteúdo econômico e profissional do trabalho.

O que aconteceu com a trabalhadora gestante?

A trabalhadora foi contratada em setembro de 2021 como especialista em atendimento em marketing. Desde o início, ela atuava em um projeto da empresa e recebia um salário-base acrescido de comissões habituais.

Em abril de 2026, o contrato comercial do projeto foi encerrado. Como a empregada estava grávida e possuía a garantia provisória de emprego, a empresa decidiu manter o vínculo de trabalho.

No entanto, a partir de maio de 2026, a trabalhadora ficou sem atribuições. Ela não foi realocada para outro projeto ou cargo e teve todas as comissões, que faziam parte de sua remuneração habitual, suprimidas.

A empresa se defendeu, alegando que, com o fim do projeto, não havia motivo para pagar as comissões e que não existia outro posto de trabalho disponível. Contudo, essa justificativa não foi aceita pela Justiça do Trabalho.

A empresa pode manter a gestante sem função?

Manter o contrato apenas formalmente não dá ao empregador o direito de deixar a trabalhadora sem funções, sem ferramentas de trabalho ou sem a possibilidade de realizar atividades produtivas.

O contrato de trabalho é "sinalagmático", ou seja, implica obrigações para ambas as partes: o empregado oferece sua força de trabalho, e o empregador deve oferecer condições para as atividades e pagar a remuneração.

Nesse contexto, a empresa não pode simplesmente retirar as funções da empregada e, depois, usar a falta de produtividade – causada pela própria empresa – como justificativa para reduzir o salário.

No caso julgado, a sentença entendeu que a empresa, ao não realocar a trabalhadora, a impediu de produzir e, consequentemente, de receber suas comissões habituais. A empresa não poderia se beneficiar de sua própria omissão. É importante lembrar que os riscos da atividade econômica são do empregador, conforme o artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A falta de um posto disponível é um problema da organização da empresa. Em regra, esse risco não pode ser transferido para a empregada, muito menos resultar em redução salarial durante a gravidez.

A empresa pode retirar as comissões da trabalhadora gestante?

As comissões pagas habitualmente são consideradas parte do salário, de acordo com o artigo 457, § 1º, da CLT. Por isso, sua retirada não pode ser vista como a supressão de uma vantagem casual.

É preciso analisar cada situação, considerando:

• A forma de contratação;
• Os critérios de comissionamento;
• O histórico de pagamentos;
• A razão da redução;
• Se a própria empresa impediu a trabalhadora de exercer as atividades que gerariam a remuneração variável.

A Constituição Federal garante a irredutibilidade salarial, salvo negociação coletiva. O artigo 468 da CLT permite alterações contratuais apenas se houver mútuo consentimento e desde que não causem prejuízo direto ou indireto ao empregado.

No caso em questão, não se tratava de uma diminuição natural das vendas ou de uma oscilação comum de produtividade. A própria empresa retirou as funções da gestante e, por consequência, eliminou a possibilidade de ela receber suas comissões.

A sentença reconheceu que essa conduta violou:

• O princípio constitucional da irredutibilidade salarial;
• A proibição de alteração contratual lesiva (prejudicial);
• O princípio da estabilidade financeira;
• A regra de que os riscos da atividade econômica pertencem ao empregador;
• A dignidade e os direitos da personalidade da trabalhadora.

O que significa ócio forçado no trabalho?

O ócio forçado ocorre quando o empregado, mesmo contratado e disponível para trabalhar, é propositalmente privado de suas funções, responsabilidades, ferramentas ou condições reais para exercer sua profissão.

Não se confunde com um período curto de pouca demanda ou uma reorganização empresarial legítima e temporária. Sua caracterização depende das circunstâncias específicas, como a duração do período sem funções, o motivo da empresa, o impacto no salário, a existência de discriminação e os efeitos na dignidade profissional.

Manter uma pessoa no trabalho ou formalmente vinculada, mas sem qualquer função, pode causar sentimentos de inutilidade, isolamento, constrangimento e desvalorização profissional. Dependendo da gravidade, essa conduta pode gerar indenização por danos morais.

No processo analisado, a Justiça entendeu que a empregada foi privada de suas funções e ferramentas de trabalho, além de sofrer uma redução brusca na remuneração, justamente no final da gravidez, quando suas despesas aumentaram pela proximidade do parto.

A sentença considerou que essas circunstâncias foram além de um simples descumprimento de contrato e atingiram diretamente a dignidade da trabalhadora, reconhecendo a ocorrência de dano moral.

Estabilidade gestacional não significa apenas impedir a demissão

A estabilidade provisória da gestante está prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Essa norma impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

O Supremo Tribunal Federal (STF), ao julgar o Tema 497 de repercussão geral, decidiu que a estabilidade exige apenas que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa. Portanto, o fato de o empregador não saber da gestação, em princípio, não anula a proteção.

No entanto, essa garantia constitucional não pode ser interpretada como uma simples obrigação de manter o nome da trabalhadora na folha de pagamento. Sua finalidade é proteger a maternidade, o nascituro (o bebê antes de nascer), a continuidade do emprego e o sustento econômico da empregada em um período de vulnerabilidade.

A estabilidade não legitima práticas de retaliação, esvaziamento de funções, isolamento profissional ou redução indevida da remuneração. Manter o contrato sem oferecer trabalho efetivo, quando isso causa prejuízo econômico e profissional, pode desvirtuar o próprio objetivo da proteção constitucional.

E se a empresa realmente não tiver outro posto disponível?

A falta de outro projeto ou cargo compatível não autoriza automaticamente a empresa a transferir o prejuízo para a trabalhadora.

Na decisão analisada, a juíza destacou que, se de fato não havia posto disponível, a empregadora poderia ter encerrado o contrato e pago a indenização correspondente ao período de estabilidade provisória, calculada com base na média das comissões recebidas.

Segundo a sentença, a empresa optou pela alternativa mais vantajosa para si e mais prejudicial para a gestante: manteve o vínculo apenas formalmente, pagou só o salário-base e suprimiu a parte variável da remuneração.

A solução jurídica, no entanto, sempre dependerá das particularidades de cada caso. Devem ser avaliados o contrato, as normas coletivas, a natureza das comissões, a possibilidade de realocação, o período de estabilidade e as provas disponíveis.

Quais valores foram reconhecidos pela Justiça?

A sentença considerou ilícita a supressão da remuneração variável e determinou o pagamento das comissões desde maio de 2026.

Para o cálculo, foi usada a média das comissões pagas nos 12 meses anteriores à supressão (entre maio de 2025 e abril de 2026), respeitando o limite mensal definido no processo.

Foram deferidas parcelas vencidas e futuras, inclusive durante a licença-maternidade, até que as condições de trabalho e comissionamento fossem restabelecidas, ou até o encerramento do contrato ou do período de estabilidade, conforme o caso.

Também foram reconhecidos os "reflexos" das diferenças de comissões em:

• Repousos semanais remunerados;
• Férias acrescidas de um terço;
• Décimo terceiro salário;
• Depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
• Salário-maternidade.

Além das diferenças de salário, a empresa foi condenada a pagar R$ 10 mil a título de danos morais.

É importante notar que esta é uma sentença de primeiro grau e, portanto, pode ser contestada por meio de recurso e eventualmente revisada por instâncias superiores.

Toda retirada de comissões gera dano moral?

Não. Uma condenação para pagar diferenças salariais não gera, automaticamente, o direito a uma indenização por danos morais.

Para que haja uma reparação por dano moral (extrapatrimonial), é preciso comprovar uma lesão relevante à dignidade, à honra, à saúde mental ou a outro direito da personalidade do trabalhador. A falta de pagamento isolada de uma parcela pode resultar apenas na obrigação de pagar as diferenças devidas.

No caso da gestante sem função, a Justiça identificou circunstâncias adicionais, como:

• Retirada completa das atribuições e das ferramentas de trabalho;
• Redução salarial brusca;
• Esvaziamento profissional;
• Ocorrência dos fatos no estágio final da gravidez.

Foi esse conjunto de elementos que fundamentou o reconhecimento do dano moral no valor de R$ 10 mil.

Quais provas devem ser preservadas pela trabalhadora?

A trabalhadora que perceber a retirada de funções, redução de comissões ou tratamento desfavorável após comunicar a gravidez deve guardar todos os documentos relacionados às condições de trabalho.

Algumas provas que podem ser importantes incluem:

• Holerites (contracheques) e demonstrativos de pagamento anteriores e posteriores à alteração;
• Extratos de comissões;
• Relatórios de produtividade e vendas;
• Metas individuais e coletivas;
• Mensagens e e-mails sobre a retirada das atividades;
• Comunicações sobre o encerramento de projetos;
• Documentos que mostrem a disponibilidade para trabalhar;
• Registros de acesso bloqueado a sistemas e ferramentas;
• Descrição do cargo e histórico das atribuições;
• Nomes de pessoas que testemunharam os fatos;
• Documentos médicos, se houver impactos na saúde.

Também é recomendável organizar uma linha do tempo, indicando quando a gravidez foi confirmada, quando a empresa foi informada, quando as funções foram retiradas e qual foi a redução mensal da remuneração.

A produção de provas deve ser feita por meios lícitos. A orientação jurídica individualizada permite identificar quais documentos são realmente relevantes e quais medidas podem ser tomadas sem expor desnecessariamente a trabalhadora.

O que a gestante pode pedir na Justiça do Trabalho?

Conforme as circunstâncias comprovadas, a trabalhadora poderá buscar, entre outros direitos:

• Restabelecimento das funções e das condições contratuais;
• Pagamento das comissões suprimidas;
• Diferenças de salário;
• Reflexos em férias, décimo terceiro salário, FGTS e repousos semanais;
• Repercussões no salário-maternidade;
• Reintegração ao emprego, quando for o caso;
• Indenização substitutiva correspondente ao período de estabilidade;
• Rescisão indireta do contrato (quando o empregador comete falta grave);
• Indenização por danos morais;
• Adoção de "tutela de urgência" (medida judicial rápida), quando houver risco de dano imediato.

Esses pedidos não são automáticos nem necessariamente podem ser feitos juntos em todos os processos. A estratégia dependerá da continuidade do vínculo, do estágio da gravidez, da vontade da trabalhadora, da gravidade da conduta da empresa e das provas existentes.

A empresa pode retaliar a empregada por estar grávida?

A gravidez não pode justificar um tratamento profissional desfavorável. A retirada injustificada de funções, a redução proposital das oportunidades de trabalho, o isolamento, o rebaixamento de cargo ou a supressão de salário podem indicar uma conduta discriminatória, especialmente quando ocorrem após a comunicação da gestação.

Nem toda reorganização empresarial será ilegal. A empresa pode fazer alterações que estejam de acordo com a lei, inclusive para proteger a saúde da gestante. No entanto, essas medidas não podem servir de pretexto para punir, constranger ou causar perda salarial indevida.

A análise deve considerar a sequência dos acontecimentos e verificar se outras pessoas foram igualmente afetadas ou se a mudança atingiu especificamente a trabalhadora grávida.

Conclusão

A estabilidade gestacional vai além da simples manutenção burocrática do contrato. Ela exige que a dignidade profissional seja respeitada, que as condições efetivas de trabalho sejam proporcionadas e que o pagamento correto da remuneração seja assegurado.

Quando a empresa retira as funções da gestante e suprime as comissões que faziam parte de sua renda habitual, ela pode ser responsabilizada pelo pagamento das diferenças salariais, pelos reflexos trabalhistas e, nos casos mais graves, por indenização por danos morais.

A trabalhadora que enfrenta uma situação como essa deve guardar documentos, registrar a sequência dos acontecimentos e buscar orientação jurídica antes de pedir demissão, assinar acordos ou tomar decisões que possam afetar seu vínculo de emprego.

Cada situação exige uma análise individualizada. A decisão mencionada neste texto não garante que todos os casos terão o mesmo resultado, especialmente porque foi proferida em primeiro grau e ainda pode ser objeto de recurso.

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Informação jurídica não confirmada. Consulte a fonte oficial antes da publicação. (Informação jurídica não confirmada. Consulte a fonte oficial antes da publicação.)

Este conteúdo possui caráter exclusivamente informativo e não substitui a análise jurídica individualizada.

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De Paula, Oliveira e Inês — Advogadas e Advogados

Perguntas frequentes sobre este tema

O que pode acontecer se uma empresa mantiver uma gestante sem função e sem comissões?

Manter a trabalhadora gestante formalmente empregada, mas retirando suas atribuições e suprimindo comissões, pode caracterizar diversas irregularidades. Entre elas, estão a alteração contratual lesiva (prejudicial), redução salarial ilícita, ócio forçado e violação aos direitos da personalidade. Uma empresa foi condenada a pagar comissões suprimidas, com reflexos em outras verbas trabalhistas, e indenização por danos morais por essa prática.

A empresa pode manter a gestante sem funções ou ferramentas de trabalho?

Não. Manter o contrato apenas formalmente não dá ao empregador o direito de deixar a trabalhadora sem funções, sem ferramentas de trabalho ou sem a possibilidade de realizar atividades produtivas. O contrato de trabalho implica que o empregador deve oferecer condições para as atividades e pagar a remuneração, não podendo transferir o risco da atividade econômica à empregada.

É legal retirar as comissões de uma gestante, mesmo que o projeto tenha acabado?

As comissões pagas habitualmente são parte do salário e sua retirada, sem justificativa legal, viola o princípio da irredutibilidade salarial, garantido pela Constituição Federal. No caso julgado, a empresa retirou as funções da gestante e, por consequência, eliminou a possibilidade de ela receber suas comissões. Isso foi considerado uma alteração contratual lesiva, ou seja, prejudicial à empregada.

O que significa 'ócio forçado' no trabalho?

Ócio forçado ocorre quando o empregado, mesmo contratado e disponível, é propositalmente privado de suas funções, responsabilidades ou ferramentas para exercer sua profissão. Não se confunde com um período curto de pouca demanda, mas sim com uma situação em que a empresa impede o trabalhador de produzir. Isso pode causar sentimentos de inutilidade e desvalorização, podendo gerar indenização por danos morais.

A estabilidade gestacional significa apenas que a empresa não pode demitir a grávida?

Não, a estabilidade provisória da gestante vai além de apenas manter o nome na folha de pagamento. Sua finalidade é proteger a maternidade, o bebê e o sustento econômico da empregada em um período de vulnerabilidade. Essa garantia constitucional não permite práticas como retaliação, esvaziamento de funções, isolamento profissional ou redução indevida da remuneração.

E se a empresa realmente não tiver outro posto de trabalho disponível para a gestante?

A falta de outro projeto ou cargo compatível não autoriza automaticamente a empresa a transferir o prejuízo para a trabalhadora. A empresa poderia ter encerrado o contrato, pagando a indenização correspondente ao período de estabilidade provisória, calculada com base na média das comissões recebidas. Transferir o risco à empregada, mantendo-a sem função e com remuneração reduzida, não é uma conduta aceitável.