Fim do Home Office em Bancos e Fintechs: Entenda seus Direitos na Volta ao Presencial

A ampliação dos dias de trabalho presencial anunciada por instituições como Itaú e Nubank reacendeu uma dúvida importante: a empresa pode determinar a volta ao escritório mesmo depois de anos de trabalho remoto ou híbrido?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite, em certas condições, que o empregador determine a passagem do teletrabalho para o regime presencial. Contudo, isso não significa que qualquer convocação seja válida ou que a empresa possa ignorar o contrato, o prazo legal de transição, as normas coletivas e os prejuízos concretos impostos ao empregado. A resposta depende de como o trabalho remoto foi instituído e do impacto da mudança na vida profissional de cada pessoa.

O que Itaú e Nubank anunciaram?

As mudanças no modelo de trabalho foram comunicadas de maneiras distintas:

Itaú

Segundo o Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região, o Itaú, que adotava um modelo híbrido de oito dias presenciais por mês para os trabalhadores abrangidos, anunciou novas regras:

• Superintendentes: Quatro dias por semana no escritório a partir de janeiro de 2027.
• Demais cargos: Três dias presenciais por semana a partir do primeiro trimestre de 2028.

O sindicato manifestou posição contrária à medida e informou que discutirá o assunto com o banco.

Nubank

No Nubank, a mudança foi anunciada em etapas. Conforme o relato do sindicato, o modelo anterior previa uma semana presencial seguida de oito a doze semanas remotas. Para a maior parte dos empregados abrangidos, foram previstos:

• A partir de julho de 2026: Dois dias presenciais por semana.
• A partir de janeiro de 2027: Três dias presenciais por semana.

Existem exceções para determinados grupos. A entidade sindical criticou a antecedência com que foi chamada a discutir a medida e informou que acompanhará a transição em reuniões com a empresa.

A empresa pode mudar o teletrabalho para o presencial? O que diz a CLT

O artigo 75-C da CLT estabelece como essas transições devem ocorrer:

• Passagem do presencial para o teletrabalho: Depende de mútuo acordo entre empregador e empregado, registrado em um aditivo contratual (um documento que complementa o contrato de trabalho original).
• Passagem do teletrabalho para o presencial: Pode ocorrer por determinação do empregador. No entanto, é obrigatório garantir um prazo mínimo de transição de 15 dias e registrar a alteração em aditivo contratual.

Essa distinção é crucial. A lei não exige o mesmo mútuo acordo para o retorno ao presencial. Contudo, o poder de determinar o retorno não dispensa o cumprimento das condições legais. Um comunicado genérico, por exemplo, não substitui a análise do prazo aplicável a cada empregado nem o registro da alteração contratual.

Modelos Híbridos e a Caracterização do Teletrabalho

É importante notar que, nos modelos híbridos, o comparecimento habitual à empresa não descaracteriza necessariamente o teletrabalho, conforme o artigo 75-B, § 1º, da CLT. Por isso, aumentar a frequência presencial — de dois para três dias por semana, ou de alguns dias por mês para vários dias por semana — exige uma análise cuidadosa do contrato, dos aditivos e das regras coletivas. O nome que a empresa dá ao modelo de trabalho, isoladamente, não resolve a questão.

O limite da volta ao escritório: alteração contratual lesiva

Além das regras específicas do teletrabalho, o artigo 468 da CLT protege o empregado contra alterações contratuais que causem prejuízo direto ou indireto. Isso é chamado de alteração contratual lesiva.

A aplicação desse dispositivo ao retorno presencial deve ser feita em conjunto com o artigo 75-C, § 2º. Como a lei permite a determinação empresarial de retorno, o simples fato de o empregado preferir o home office não torna a medida ilegal. No entanto, a discussão ganha força quando a forma de implementação viola garantias legais, contratuais ou coletivas, ou produz prejuízos concretos que precisam ser examinados.

Exemplos de Prejuízos Concretos

Pense em um empregado contratado para trabalhar remotamente em uma cidade e convocado a comparecer regularmente a uma unidade distante. Dependendo do contrato e das circunstâncias, o novo deslocamento pode representar:

• Horas adicionais fora de casa.
• Despesas significativas.
• Até mesmo a necessidade de mudar de cidade.

Em outra situação, a frequência presencial pode impactar uma rotina familiar organizada durante anos, com compromissos de cuidado que exigem uma transição específica. Esses fatos, por si sós, não geram um direito automático de permanecer em home office, mas demonstram por que a decisão empresarial deve ser analisada à luz de seus efeitos reais.

Quem arca com as despesas do retorno?

É fundamental distinguir quem optou por trabalhar remotamente fora da localidade prevista no contrato de quem foi contratado ou autorizado pela empresa a trabalhar em outra cidade. No primeiro caso, o artigo 75-C, § 3º, da CLT dispõe que o empregador não responde pelas despesas resultantes do retorno presencial, salvo estipulação em contrário.

Contrato, autorização da mudança de domicílio e comunicações da empresa podem, portanto, ser decisivos para avaliar uma eventual discussão sobre custos.

A Súmula 51 do TST pode proteger quem já trabalhava em home office?

A Súmula 51, item I, do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece que cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens anteriormente concedidas só afetam os empregados admitidos depois da alteração do regulamento. Isso é uma expressão do princípio da condição mais benéfica, que significa que o que é mais vantajoso para o trabalhador deve ser mantido.

É possível, por analogia, construir um argumento em favor do empregado quando o trabalho remoto foi assegurado de maneira estável por regulamento interno ou outra regra empresarial mais favorável, especialmente se houve compromissos expressos sobre sua continuidade. Nesse cenário, a retirada da vantagem merece um exame cuidadoso, inclusive no âmbito da negociação coletiva.

Contudo, é preciso reconhecer o limite dessa tese: a Súmula 51 não garante automaticamente home office permanente a todo empregado que trabalhou remotamente por vários anos. O artigo 75-C, § 2º, prevê expressamente a possibilidade de retorno por determinação do empregador. Para sustentar uma pretensão individual, será necessário identificar a fonte da vantagem alegada, seu alcance, as disposições coletivas aplicáveis e a forma concreta como a mudança foi imposta.

Fui convocado a voltar ao presencial. O que devo verificar?

Antes de assinar um aditivo ou decidir como responder à convocação, siga estes passos:

• Reúna a documentação: Contrato de trabalho, aditivos anteriores, comunicados sobre home office e a nova política de comparecimento.
• Verifique os detalhes: Qual regime foi contratado inicialmente? Quantos dias presenciais passarão a ser exigidos? Quando a regra começará a valer para você? Houve respeito ao prazo mínimo de 15 dias para a transição?
• Registre os impactos: Anote o endereço da unidade indicada, o tempo e custo de deslocamento, eventual necessidade de mudança de cidade e quaisquer circunstâncias familiares ou médicas relevantes. Se a empresa já tratou dessas situações individualmente, guarde as respostas recebidas.
• Consulte o sindicato: Informe-se sobre o acordo ou a convenção coletiva aplicável à sua categoria.
• Busque orientação jurídica: Procure um advogado antes de tomar qualquer medida que possa afetar seu vínculo de emprego.

A convocação para voltar ao presencial é a palavra final?

A empresa tem o poder de organizar o trabalho, e a CLT admite, sob condições, a determinação de retorno ao presencial. No entanto, esse poder tem limites verificáveis. Prazo de transição, aditivo contratual, regras coletivas, condições anteriormente asseguradas e prejuízos concretos podem alterar a conclusão em cada caso.

Se você trabalha ou trabalhou em banco ou fintech e recebeu uma convocação para aumentar os dias presenciais, nossa equipe pode auxiliar na análise do seu contrato, da comunicação da empresa e das medidas juridicamente cabíveis.

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Perguntas frequentes sobre este tema

A empresa pode exigir a volta do trabalho remoto para o presencial?

Sim, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que o empregador determine o retorno do teletrabalho para o regime presencial. No entanto, é obrigatório um prazo mínimo de transição de 15 dias e o registro da alteração em um aditivo contratual, que é um documento que complementa o contrato original.

O que significa alteração contratual lesiva e como ela se aplica ao retorno presencial?

Alteração contratual lesiva é qualquer mudança no contrato de trabalho que cause prejuízo direto ou indireto ao empregado, conforme o artigo 468 da CLT. Embora a lei permita a determinação de retorno, a discussão ganha força se a mudança violar garantias legais, contratuais ou coletivas, ou causar prejuízos concretos, como a necessidade de mudar de cidade ou arcar com despesas significativas de deslocamento.

Quem deve arcar com os custos de deslocamento ou mudança na volta ao presencial?

Depende. Se você optou por trabalhar remotamente em uma localidade diferente da prevista no contrato, o empregador geralmente não arca com as despesas do retorno, a menos que haja um acordo diferente. No entanto, se a empresa contratou você para trabalhar em outra cidade ou autorizou a mudança, a situação muda e os documentos podem ser decisivos para definir a responsabilidade pelos custos.

Como posso me preparar se for convocado a voltar ao presencial?

Primeiro, reúna toda a documentação, como seu contrato de trabalho e comunicados da empresa. Verifique os detalhes do novo regime, como a quantidade de dias presenciais e a data de início. Registre os impactos práticos, como custos de deslocamento ou impacto na rotina familiar, e busque orientação do seu sindicato e de um advogado antes de tomar qualquer decisão.