Bancário com LER/DORT vítima de piadas pode receber indenização? TST dobra reparação

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu aumentar de R$ 10 mil para R$ 20 mil a indenização por danos morais para um bancário. Ele sofria de LER/DORT e era constantemente alvo de apelidos e piadas por causa das limitações impostas pela doença.

Colegas e superiores chamavam o trabalhador de “lerdinho” e cantavam a expressão “devagar, devagarinho” para zombar de seu ritmo de trabalho. Para o TST, essas ofensas foram habituais, prolongadas e afetaram a dignidade do empregado, sem que o banco tomasse as medidas adequadas para interrompê-las.

Essa decisão mostra que apelidos, mesmo que pareçam “brincadeira”, podem se tornar assédio moral se forem repetitivos, ofensivos e direcionados a uma condição de saúde ou deficiência do trabalhador. Além disso, reforça que o empregador não pode ficar parado diante de práticas discriminatórias, seja por parte de gestores ou de outros colegas de equipe.

O que aconteceu com o bancário?

O empregado sofria de LER/DORT. Essa sigla significa Lesão por Esforço Repetitivo e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho. Essas doenças podem causar dor, perda de força, limitação de movimentos e dificuldade para realizar algumas tarefas.

Em vez de receber apoio, o bancário virou alvo de zombaria no ambiente de trabalho. As provas do processo mostraram que ele era chamado de “lerdinho” e que a expressão “devagar, devagarinho” era cantada diariamente por colegas e superiores. Tudo isso para ridicularizar suas limitações físicas.

Essas atitudes não foram casos isolados. Foi um comportamento constante e prolongado, praticado inclusive por chefes. As ações tomadas pelo banco não foram consideradas suficientes para parar as ofensas. Apesar de o banco ter negado o assédio, testemunhas confirmaram que as humilhações aconteciam no dia a dia do trabalho.

Por que o TST aumentou a indenização?

A indenização por danos morais havia sido definida em R$ 10 mil nas fases anteriores do processo. Mas a Terceira Turma do TST, ao analisar o recurso do trabalhador, concluiu que esse valor não era justo, considerando a gravidade e a duração das ofensas.

O relator do caso, ministro Alberto Bastos Balazeiro, entendeu que os comentários não eram incidentes isolados ou uma brincadeira sem importância. As condutas eram repetitivas, duradouras e diretamente ligadas à doença do empregado.

A omissão do banco também foi levada em conta, pois as medidas que a empresa adotou não foram suficientes para acabar com a prática. Por isso, a indenização foi elevada para R$ 20 mil, valor considerado mais justo tanto para compensar o trabalhador quanto para servir como um aviso para que situações semelhantes não se repitam. A decisão foi unânime.

É importante notar que esse julgamento não significa que todo apelido no trabalho resultará automaticamente nesse valor de indenização. Cada caso é único e deve ser analisado considerando:

• A gravidade da conduta;
• A frequência com que ocorreu;
• A posição de quem ofendeu;
• As consequências para a vítima;
• A reação do empregador.

Chamar o empregado de “lerdinho” é assédio moral?

Sim, pode ser assédio moral, especialmente quando o apelido é usado de forma repetitiva para humilhar o trabalhador, expô-lo a constrangimento ou desvalorizar sua doença ou limitação funcional.

O assédio moral acontece quando o empregado é submetido a situações humilhantes, hostis ou constrangedoras que afetam sua dignidade, saúde ou o ambiente de trabalho.

Nem toda discordância, cobrança ou comentário desagradável é assédio. No entanto, a repetição de apelidos ofensivos, principalmente quando ligados a uma doença, deixa de ser uma simples descontração e se torna violência psicológica.

No caso analisado pelo TST, o apelido fazia referência à LER/DORT e às dificuldades de movimento do empregado. Ele era repetido por colegas e superiores e vinha acompanhado de uma música para enfatizar que o bancário seria lento.

A tentativa de classificar essa atitude como brincadeira não tira seu caráter ilegal. Uma manifestação só pode ser considerada descontraída quando todos participam livremente e ninguém é humilhado. Se o suposto humor transforma a doença do trabalhador em motivo de exposição e constrangimento, ele ultrapassa os limites da convivência profissional.

Piadas relacionadas a doença podem ser discriminatórias?

Sim. Zombar de um trabalhador por causa de uma doença, deficiência ou limitação física pode ir além do assédio moral e se tornar discriminação.

A Constituição Federal, nossa principal lei, protege a dignidade da pessoa humana e garante o direito à honra, à intimidade, à imagem e à integridade moral. No contrato de trabalho, o poder do empregador deve ser exercido respeitando esses direitos fundamentais do empregado.

A Lei nº 9.029/1995 também proíbe práticas discriminatórias para conseguir ou manter um emprego. Além disso, a Lei Brasileira de Inclusão, quando aplicável, protege contra a discriminação por deficiência.

Mesmo que a doença não seja legalmente reconhecida como deficiência, usá-la para humilhar alguém pode ser uma violação dos direitos da personalidade e gerar a obrigação de pagar indenização.

Além do sofrimento individual, esse tipo de comportamento cria um ambiente de trabalho hostil e manda uma mensagem negativa aos outros empregados: adoecer, ter limitações ou pedir adaptações pode ser motivo de constrangimento.

O banco responde pelas ofensas praticadas por colegas e gestores?

Sim, o empregador tem o dever de manter um ambiente de trabalho seguro e saudável, inclusive no aspecto psicológico.

• O artigo 157 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) determina que as empresas cumpram e façam cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.
• Os artigos 223-B e seguintes da CLT protegem a honra, a imagem, a intimidade, a autoestima, a saúde e a integridade física do trabalhador.
• O Código Civil, nos artigos 932, inciso III, e 933, prevê a responsabilidade do empregador pelos atos praticados por seus empregados e representantes durante o trabalho ou em razão dele.

Por isso, o banco pode ser responsabilizado não só quando um gestor participa diretamente das humilhações, mas também quando fica sabendo das ofensas e não toma medidas eficazes para pará-las.

Não basta fazer uma advertência informal ou uma conversa sem acompanhamento se a prática continua. A medida deve ser adequada à gravidade do comportamento e realmente capaz de proteger a vítima. No julgamento, a participação de superiores nas “brincadeiras” e a falta de medidas eficazes do banco foram pontos importantes para reconhecer o dano.

Qual é a diferença entre brincadeira e assédio moral?

A diferença depende do contexto, da repetição e dos efeitos da conduta.

Uma interação verdadeiramente amigável envolve reciprocidade e respeito. O assédio, ao contrário, causa constrangimento, exposição, desvalorização ou intimidação.

Alguns elementos que podem indicar que a conduta é ilegal são:

• Repetição frequente do apelido ou da piada;
• Referência a uma doença, deficiência ou característica pessoal;
• Participação de superiores hierárquicos;
• A vítima demonstra desconforto;
• As ofensas continuam mesmo após reclamações;
• Exposição diante de colegas ou clientes;
• Prejuízo emocional, profissional ou clínico (médico);
• O empregador não age diante das denúncias.

É importante saber que a ausência de reclamação imediata não significa que a pessoa consentiu. Muitos trabalhadores ficam em silêncio por medo de retaliação, de perder o emprego, de serem isolados ou de que as humilhações piorem.

A análise deve levar em conta a posição de vulnerabilidade da vítima e o desequilíbrio de poder que existe na relação de emprego.

O que é LER/DORT?

LER significa Lesão por Esforço Repetitivo. DORT significa Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho.

Essas expressões se referem a diversas doenças que podem atingir músculos, tendões, nervos, articulações e outras partes do sistema musculoesquelético. Entre os diagnósticos mais comuns estão tendinites, tenossinovites, bursites e síndrome do túnel do carpo.

Os sintomas podem incluir dor, formigamento, sensação de peso, perda de força, dificuldade de movimentação e redução da capacidade funcional.

No setor bancário, a LER/DORT pode estar ligada a atividades como digitação contínua, movimentos repetitivos, mobiliário inadequado, falta de pausas, jornadas de trabalho muito longas, pressão por produtividade e má organização do trabalho.

Para que uma doença seja reconhecida como ocupacional, é preciso provar a relação (nexo causal ou concausal) com as atividades profissionais. O trabalho não precisa ser a única causa; basta que ele tenha contribuído de forma significativa para o surgimento ou agravamento da doença.

Bancário com LER/DORT pode ter estabilidade?

A doença ocupacional, quando relacionada ao trabalho, é tratada da mesma forma que um acidente de trabalho, conforme os artigos 20 e 21 da Lei nº 8.213/1991.

Se os requisitos legais forem preenchidos, o trabalhador pode ter direito à estabilidade provisória. Isso significa que ele tem a garantia de manter o contrato de trabalho por, no mínimo, 12 meses após o fim do benefício previdenciário (como o auxílio-doença acidentário). Essa regra está no artigo 118 da mesma lei.

A Súmula 378 do TST também prevê a estabilidade quando a doença profissional, relacionada ao contrato de trabalho, é descoberta após a demissão.

Assim, um bancário com LER/DORT pode buscar na Justiça o reconhecimento da doença como ocupacional, a estabilidade, a reintegração (voltar ao emprego) ou uma indenização em vez da reintegração.

Entretanto, ter a doença não gera estabilidade automaticamente. É preciso analisar o nexo (relação) com o trabalho, se há incapacidade, os afastamentos, o tipo de benefício do INSS e as circunstâncias da demissão.

Além do assédio moral, quais direitos podem ser discutidos?

A indenização pelas humilhações sofridas é diferente dos direitos que surgem por causa da própria doença ocupacional.

Dependendo das circunstâncias e das provas disponíveis, um bancário com LER/DORT pode buscar judicialmente:

1. O reconhecimento da doença como ocupacional;
2. A emissão ou correção da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);
3. A estabilidade provisória no emprego;
4. A reintegração ao trabalho ou indenização substitutiva (em vez de voltar ao emprego);
5. Indenização por danos morais causados pela própria doença;
6. Indenização específica pelas humilhações e pelo assédio sofridos;
7. O ressarcimento de despesas médicas;
8. O custeio de tratamento futuro;
9. Pensão mensal pela redução da capacidade para o trabalho;
10. Indenização por danos materiais.

Para evitar que se peça indenização duas vezes pelo mesmo fato, é importante que os pedidos na Justiça indiquem claramente quais são os danos que vêm da doença e quais são resultado das condutas humilhantes no ambiente de trabalho.

Como provar as piadas e o assédio moral?

O assédio moral pode ser provado de diversas maneiras. Em muitos casos, a prova testemunhal (depoimento de pessoas que presenciaram) é muito importante, pois as ofensas costumam ser verbais e acontecer no ambiente de trabalho.

Podem ser apresentados como prova:

• Mensagens, e-mails e conversas em aplicativos;
• Gravações feitas por um dos participantes da conversa (desde que não haja ilegalidade específica);
• Comunicações enviadas ao RH (Recursos Humanos) ou ao canal de denúncias da empresa;
• Protocolos de reclamações internas;
• Documentos médicos e psicológicos que atestem o sofrimento;
• A identificação de colegas que presenciaram as ofensas;
• Avaliações profissionais com conteúdo depreciativo;
• Registros de punições ou retaliações que aconteceram depois da denúncia.

A gravação feita pelo próprio trabalhador de uma conversa da qual ele participa é, em geral, aceita como prova, desde que não haja nenhuma circunstância específica que a torne ilegal.

Também é recomendável anotar as datas aproximadas, os locais, as expressões usadas, as pessoas presentes e as providências solicitadas à empresa.

O trabalhador deve denunciar ao RH antes de entrar com a ação?

A denúncia interna à empresa pode ser importante para mostrar que a empresa tinha conhecimento das condutas e a chance de pará-las. No entanto, ela não é uma exigência absoluta para que o trabalhador possa entrar com um processo trabalhista.

Em algumas situações, o próprio superior hierárquico participa do assédio, o canal de denúncias da empresa não oferece segurança, ou o empregado tem um medo justificado de sofrer retaliação.

Quando houver condições, a denúncia deve ser feita por um meio que gere um protocolo ou registro. A empresa, ao receber a denúncia, deve investigar os fatos com imparcialidade, garantir a confidencialidade, proteger a vítima contra retaliações e tomar medidas eficazes.

A existência de um canal formal de denúncias não livra a empresa de responsabilidade se as denúncias forem ignoradas ou se as medidas tomadas forem apenas de fachada, sem resolver o problema de fato.

Como é calculada a indenização por danos morais?

Não existe um valor fixo para as indenizações por assédio moral.

A Justiça do Trabalho considera vários fatores para definir o valor, como:

• A gravidade da conduta;
• Sua duração;
• A intensidade do sofrimento da vítima;
• A participação de gestores;
• A extensão do dano;
• A capacidade financeira das partes (empregado e empresa);
• A finalidade de educar e desestimular novas ocorrências.

Os artigos 223-G da CLT e 944 do Código Civil oferecem diretrizes para a fixação do valor. A indenização deve ser proporcional ao dano e suficiente para compensar a vítima, ao mesmo tempo em que desestimula a repetição da prática.

No caso do bancário, o TST entendeu que os R$ 10 mil fixados inicialmente eram insuficientes diante da frequência e duração das ofensas, da participação de superiores e da falta de medidas efetivas. Por isso, elevou a reparação para R$ 20 mil.

É importante frisar que esse valor não serve como uma tabela para outros processos. Situações mais ou menos graves podem resultar em quantias diferentes.

Qual é o prazo para o bancário entrar com a ação?

Como regra geral, o trabalhador tem dois anos após o fim do contrato de trabalho para entrar com a reclamação trabalhista. Ele pode pedir direitos referentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação, conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal.

Para pedidos relacionados a doenças ocupacionais, o prazo pode ser contado a partir do momento em que o empregado teve certeza da doença, de sua gravidade e de sua relação com o trabalho. Isso é conhecido como "ciência inequívoca da lesão".

Por isso, o prazo deve ser analisado caso a caso. O trabalhador não deve esperar a conclusão de todos os tratamentos para procurar orientação jurídica, pois a demora pode dificultar a produção de provas e gerar discussões sobre a "prescrição" (perda do direito de reclamar na Justiça pelo tempo).

Conclusão

A decisão da Terceira Turma do TST reforça que uma doença ocupacional não pode se tornar motivo de humilhação. Chamar repetidamente um bancário com LER/DORT de “lerdinho” e cantar expressões que zombam de sua limitação física não é uma brincadeira inofensiva. É uma atitude que pode ferir a dignidade, a honra e a saúde psicológica do trabalhador.

O banco tem o dever de prevenir e parar essas práticas. A participação de gestores ou a omissão diante das denúncias pode gerar responsabilidade e obrigação de indenizar.

O empregado que passa por uma situação semelhante deve guardar documentos, mensagens, gravações lícitas, protocolos de reclamações e identificar testemunhas. Também deve guardar os documentos médicos relacionados à doença e às consequências psicológicas das humilhações.

A análise jurídica deverá considerar separadamente os direitos que vêm da LER/DORT, da possível incapacidade profissional, da estabilidade por acidente de trabalho e do assédio moral sofrido no ambiente bancário.

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Conteúdo informativo. A existência e a extensão dos direitos dependem da análise individualizada dos fatos, documentos, provas e prazos aplicáveis.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho — decisão da Terceira Turma sobre bancário com LER/DORT submetido a apelidos ofensivos.

Perguntas frequentes sobre este tema

O que aconteceu com o bancário para ele receber indenização?

O bancário sofria de LER/DORT (Lesão por Esforço Repetitivo e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) e era constantemente alvo de apelidos e piadas de colegas e superiores, como “lerdinho” e a canção “devagar, devagarinho”. Essas ofensas eram repetitivas, prolongadas e humilhantes, e o banco não tomou medidas eficazes para interrompê-las.

Por que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) aumentou o valor da indenização?

O TST aumentou a indenização de R$ 10 mil para R$ 20 mil porque o valor inicial não foi considerado justo para a gravidade e duração das ofensas. As condutas eram repetitivas, duradouras e ligadas à doença do empregado, e a omissão do banco em resolver a situação foi um fator decisivo. O aumento visou compensar o trabalhador e alertar sobre a importância de coibir tais práticas.

Chamar o empregado de “lerdinho” pode ser considerado assédio moral?

Sim, apelidos como “lerdinho” podem ser assédio moral, especialmente quando usados de forma repetitiva para humilhar o trabalhador, expô-lo a constrangimento ou desvalorizar sua doença ou limitação. O assédio moral ocorre quando há situações humilhantes, hostis ou constrangedoras que afetam a dignidade ou o ambiente de trabalho. No caso, o apelido era repetido por colegas e superiores e vinha acompanhado de uma música para ridicularizar o trabalhador.

Piadas relacionadas a doenças são discriminatórias?

Sim, zombar de um trabalhador por causa de uma doença, deficiência ou limitação física pode ser considerado discriminação, além de assédio moral. A Constituição Federal e leis como a nº 9.029/1995 proíbem práticas discriminatórias e protegem a dignidade da pessoa humana. Esse tipo de comportamento viola direitos da personalidade e pode levar ao dever de indenizar.

O banco pode ser responsabilizado por ofensas de colegas e gestores?

Sim, o empregador tem o dever de manter um ambiente de trabalho seguro e saudável, inclusive psicologicamente, e pode ser responsabilizado. A CLT e o Código Civil preveem a responsabilidade da empresa pelos atos de seus empregados e representantes. O banco é responsável não apenas quando um gestor participa diretamente das humilhações, mas também quando tem conhecimento das ofensas e não toma medidas eficazes para pará-las.

Qual a diferença entre uma brincadeira e assédio moral?

A diferença entre brincadeira e assédio moral está no contexto, na repetição e nos efeitos da conduta. Enquanto uma brincadeira é recíproca e respeitosa, o assédio causa constrangimento, exposição, desvalorização ou intimidação. A repetição frequente, a referência a características pessoais ou doenças, a participação de superiores e o desconforto da vítima são elementos que indicam que a conduta é ilegal.